skip to Main Content
Kapsayıcı  Liderlik – Dr. Rıza Kadılar

Kapsayıcı  Liderlik – Dr. Rıza Kadılar

“Diversity & Inclusion”, çeşitlilik ve kapsayıcılık iş dünyası için küresel boyutta günümüzde en önemli kavramlardan birisi olmuş durumda. “Bunca sıkıntı, tehdit, zorluk varken, ne oldu da acaba gündemde böyle insancıl bir konu var?” diyebilirsiniz.

Bu kısa bilgi notunda kapsayıcılığın aslında günümüzde yaşanan birçok zorluğa panzehir olduğunu ifade etmeye çalışacağım. Yani insanlık eğer bugün içine düştüğü zorluklarla baş edebilecekse bu ancak kapsayıcılık sayesinde olacak. Bu da ancak kapsayıcı liderler ve onların vesile olduğu kapsayıcılık kültürü ile mümkün. Böyle de büyük bir iddia ile başlıyorum… 

İnsanlık tarihi boyunca en verimli şekilde organize olan ve mensubu olan bireyler arasında iş birliğini en etkin şekilde hayata geçiren toplumlar hem doğaya hem de diğer insan topluluklarına karşı daha güçlü ve başarılı olmuş. Bu da ancak toplumsal normlar ile daha rahat elde edilen bir sonuç olarak tarih boyunca karşımıza çıkmış. Ancak biliyoruz ki homojen yapılar değişen koşullar karşısında çok daha kırılgan. Mesela genetik farklılık insan topluluklarını biyolojik ve ekolojik tehditlere karşı daha güçlü kılıyor. Keza cinsiyet, kültür, yaş, coğrafya, akademik disiplinler gibi farklılıklar uyum içinde bir arada olduğunda kurumların ekonomik tehditlere karşı daha yılmaz ve dirençli olmalarını sağlıyor. Giderek hızlanan değişim, ekolojik, teknolojik ve jeopolitik tehditler, dijitalleşme gibi unsurlar kurumların ve insan topluluklarının daha geniş bir çeşitlilik sahibi olmalarını bir avantaj olarak öne çıkarıyor. Bu bağlamda çeşitlilik çalışmaları önem kazanıyor. Ancak eğer bu birbirinden farklı özelliklere sahip bireyler uyum içinde bir arada bulunamazsa ortaya çıkan çeşitlilik başarı yerine daha da büyük bir yıkıma neden oluyor. Çözüm kapsayıcılıkta ve kapsayıcı liderlikte.

Kapsayıcılık derken bireyin değer verildiğini, sayıldığını, güvende ve güvenilir olduğunu hissettiği, aidiyet duygusunu yaşadığı ve en iyi halini sergileyebildiği ortamları, bunu mümkün kılan bir sosyal ve psikolojik durumu kastediyoruz. Eşitlik ve çeşitlilik gibi kavramlar aslında eylem odaklı olmakla beraber, kapsayıcılık bir duygu aslında. Kapsayıcı bir ortam bireylerde sıcak ve güvene dayalı beşeri ilişkiler, paylaşım, merak, katkıda bulunmak, şeffaflık ve başarabilme dürtüsü uyandırıyor. Kapsayıcı olmak adalet, hakkaniyet, karşılıklı saygı, sorumluluk, değer vermek, iş birliği ve birlikte başarma olgusu üzerinde hayat buluyor. 

Kapsayıcı Liderlik teorisi için bir formül önerisi…

Bu konuda birlikte çalışma imkanı bulduğum ve kendisinden çok şey öğrendiğim Linbert Spencer (OBE), kapsayıcılığın matematiksel formülünü şöyle yazmış: 

P = ( k + s + j) x at

İngilizce kelimelerin baş harflerinden oluşuyor bu formül. 

P performans, kar (performance / profit) 

K bilgi (knowledge) 

S yetenekler / yetkinlikler (skills, competence)

J muhakeme (judgement)

Aslında biz hem örgün eğitim yıllarımızda hem de iş hayatında aldığımız birçok eğitimde hep formülün parantez içinde kalan bu kısmına odaklanmıştık. Yani bir insanda yeterince bilgi varsa, ilgili yetkinlikleri gelişmiş ise ve doğru muhakeme yeteneği ile bunları en uygun şekilde uygulamaya geçirebiliyorsa daha ne isteriz değil mi? 

Peki o zaman “a” ve “t” harfleri neyi ifade ediyor? Hem de bu formüle göre eğer “a” sıfır olursa, yukarıda sıraladığımız herşeyin değeri sıfıra düşüyor, eğer “t” eksi olursa da bütün o bilgi, yetenek ve muhakeme yeteneğinin toplamından çok ama çok daha azı performansa dönüşüyor. 

Formülde “a” tutumu (attitude) ifade ediyor. “t” ise bireye nasıl davranıldığını (treatment). Yani eğer birey bulunduğu ortamda kendini iyi hissetmiyorsa, ona sunulan ortam onda negatif bir ruh hali yaratıyorsa ve eğer olumlu olmayan bir tutum sergiliyorsa ne kadar bildiğinin, deneyimli olduğunun, yetkinliklerinin ve hatta muhakeme yeteneğinin bir önemi kalmıyor. Bireyin işlevsel olmasına katkıda bulunan “işe yarayan” olumlu duygular varsa bir ortamda o zaman birey gelişiyor, performansı artıyor, işbirliği içinde bütün takım, kurum ve toplum başarıdan başarıya koşuyor, zorluklarla daha iyi başa çıkabiliyor, yılmazlığı, direnci artıyor. İşte bu yüzden kapsayıcılık elzem bir kavram olarak karşımıza çıkıyor: iş hayatının artık olmazsa olmazı olarak literatürde yerini alıyor. 

Her ne kadar bireyler arasındaki tutum ve davranışların performansa çok büyük etkisi olsa da göz ardı etmememiz gereken bir başka faktör de geleneksel organizasyonlarda mevcut olan yapısal çatışma kaynakları. Yani çoğu zaman bireylerin arasındaki münasebetler içinde bulundukları departman, birim ve fonksiyonların yapısal olarak çelişen hedefler ve tutumlar içinde olmasından kaynaklanan stresli ortamlara ve çatışmalara neden oldukları gerçeği. Bu tabii ki artık böyle olmak zorunda değil. Özellikle agile yönetim yaklaşımı bize sunduğu liderlik felsefesi, araçları, yöntemleri ve çerçeveleri ile bu yapısal sorunları çözüm olarak karşımıza çıkıyor. Gereksiz hiyerarşinin kaybolduğu, karar mekanizmalarının mümkün olan en alt seviyeye delege edildiği, yaptığı hatalardan ders alan, oldukça otonom, kendi kendini yöneten ekiplerden oluşan agile yönetim sistemleri bizlere tutum ve davranışlar anlamında aslında oldukça olumlu bir çözüm vaat ediyor. 

Tabii ki üst yönetimlere, kurumların insan kaynakları stratejilerini belirleyen yöneticilerine ve aslında bütün çalışanlara düşen bütün bunları hayata geçirmek.  

Kapsayıcı Liderliğin gerekliliğinin altında yatan ana faktörler: 

Bu vesile ile şunu da ifade etmek isterim. Kapsayıcılık akımının en temel nedenleri insancıl duygular, evrensel değerler falan değil. Tabii ki üzerine inşa edildiği temel kavramlar bunlar ama günümüzde önem kazanmasının asıl nedenleri teknoloji ile beslenen yeni ekonomi ve iş modelleri ile Asya’nın yükselişi. 

Teknoloji birkaç açıdan önemli rol oynuyor bu konuda: Birincisi artık teknoloji sayesinde nerdeyse her alanda kişiye özel çözümler üretmek mümkün. Hizmet sektörü kadar üretim sektörleri de müşteri odaklı olabilecek esnekliğe sahipler. Neredeyse bütün iş alanlarında birey odaklı çözümler bulmak kabul edilebilir maliyetler çerçevesinde mümkün. Tabii aynı çözümler çalışan deneyi alanında da kendini gösteriyor. İş hayatında esenlik kavramı birey odaklı çözümleri sunarken hiç de yüksek maliyetleri yanında getirmiyor. 

Teknolojinin ikinci etkisi ise iş yapış biçimlerinde ve ekonomik modellerde kendini gösteriyor. Hakim iş modeli birçok sektörde pazar ve platform ekonomilerine yönelmiş durumda. Yani artık üretici veya tüketici değil, satış, pazarlama, lojistik veya operasyonel mükemmellik değil, hepsini bir araya getirip sunan platformlar iş hayatına hükmediyor, en yüksek katma değeri yaratıyor. Hal böyle olunca da marka kavramı değişiyor. Markayı “verilen bir söz ve o sözün tutulacağına duyulan güven” olarak tanımlardık. Şimdi artık o güven ile beraber ön plana çıkan duygu marka değerini hem çalışan, hem müşteri hem de yatırımcı gözünde belirliyor. Yani “ticarette duygulara yer yoktur” söylemi kendini “iş hayatının temel öğeleri arasında artık paylaşılan duygular” yerini alıyor.

Teknolojinin üçüncü etkisi ise yapay zeka ile kendini belli ediyor. Bu vesile ile şunun da altını çizmek isterim: aslında daha yapay zeka yok, çok çok uzaktayız yapay bir zekadan bahsetmek için. Öte yandan makinelerin derin öğrenme (deep learning / machine learning), öğrenen algoritmalar gibi uygulamalar nerdeyse hayatın her alanında. Şöyle bir gerçek ile karşı karşıyayız: öğrenen makineler insan yeteneklerinin önüne geçiyor. İnsan tek başına nerdeyse hiçbir alanda makinelerle başa çıkamıyor. DeepMind’ın GO oyununda insanı yenmesi ile artık geri dönülmez bir dönem başladı. Ancak eğer bir grup insanı iş birliği içinde yanlarına da öğrenen bir makine eklerseniz o zaman hala bileğini bükemiyorsunuz. Yani bilişsel ve beşeri yetkinliklerle donanmış insanlar arası iş birliği bize kazanan takımları vaat ediyor. 

Kapsayıcılık konusunun öne çıkmasına bir diğer neden ise Asya’nın yükselişi. Batı aydınlanması birey odaklı bir yaşam tarzı ve felsefe temellerine oturmuş. Bütün Batı dillerinde fiil çekimleri hep “ben” ile başlıyor. Yıllarca liderlik eğitimlerinde he “hayatınızın en önemli lideri sizsiniz” odaklı söylemler paylaştık. X nesli büyürken süper kahramanlar kötüleri tek başına dize getiren, dünyayı tek başına kurtaran “süperman”lerdi… Oysa ki dikkatinizi çekmiştir, artık en popüler filmlerde bile süper kahramanlar ekip olarak birlikte mücadele ediyor. Yalnız kalan sonunda kaybediyor. Bu tip senaryolar hem bize gizli bir mesaj verirken, hem de özellikle Çin pazarında başarının anahtarı oluyor. Ben yerine biz kavramını ön plana çıkaran Asya toplumlarının etkisini giderek daha fazla hissedeceğiz hayatında. “Guan xi”, “Ren Qing” ve “Mian zi” gibi kavramlar (*) bize aslında çalışan deneyimi ve bireyler arasında iş birliği ortamının temin edilmesi konusunda ip ucu veriyorlar. 

(*) Çok özet olarak açıklamak gerekirse “Guan xi” bir gruba ait olmak, bir toplumun parçası olarak hareket etmek, sorumluluk taşımak, destek almak, “Ren Qing” bireyler arası ilişki, bireylerii birbirine bağlayan duygusal mesafe, nezaket, saygı ve karşılıklı uyum içinde bir iletişim kurmak ve “Mian zi” toplum içinde kimseyi mahcup etmemek, yüzünü kızartmamak rencide etmemek gibi tanımlanabilir. 

Kapsayıcılık ve Çeşitlilik: 

Sevgili Şerif Kaynar bir konuşmasında çeşitlilik (diversity) kavramını şöyle açıklıyor: “yönetim kurulunda sekiz tane 70 yaşında adam varsa, oraya 25 yaşında bir kadın öneriyorum”. Evet, bu yaklaşım çeşitliliği sağlamak için gerekli kutucukları doldurmamızı sağlıyor. Yani alacağımız kararlar ve eylemlerle kurumlarda çeşitliliği sağlamak bu şekilde mümkün. Ama asıl önemli olan bu örnekten yola çıkarak o genç kadın yönetim kurulu üyesinin o kurulda kendini nasıl hissedeceği, diğer kurul üyelerinin tutumu ve yaratılacak yeni sistemde herkesin en yüksek performansa nasıl kavuşacağı. İşte yukarıda özetlediğim formülden yola çıkarak işlevselliği sağlayacak duyguların paylaşılması ve bu vesile ile farklılardan bir zengin, bolluk ve daha yüksek performans elde edilmesini sağlayan ise kapsayıcılık. 

Kapsayıcılık kültürünü oluşturmak için temel sorular: 

Üç temel soru çıkıyor karşımıza: 

  • Kapsayıcılık için bir ölçüm aracı var mı? 
  • Bir de kapsayıcılık kapasitemizi nasıl arttırabiliriz? 
  • Kapsayıcı bir kültür yaratmak için önümüzdeki en önemli engeller neler? 

Kapsayıcılık için ölçüm yöntemi önerisi: 

Bir toplulukta kapsayıcı kültürün olup olmadığını belirlemenin en sağlıklı yolu o topluluğu oluşturan bireylere nasıl hissettiklerini sormaktan geçiyor. Linbert Spencer’ın bu amaç ile hazırladığı kısa anket belki de bugüne kadar karşıma çıkan en etkin yöntem: 

  1. Takım arkadaşlarım / meslektaşlarım beni dinlemiyor
  2. Takım arkadaşlarım / meslektaşlarım benimle konuşmuyor
  3. Takım arkadaşlarım / meslektaşlarım bana yapmam gereken hakkında bilgi vermiyor, açıklama yapmıyor
  4. Takım / kurum içi konuşmalarda ve grupta yapılan şakalarda az miktarda jargon ve kısaltmalar kullanılıyor 
  5. İsmimle hitap ediliyorum 
  6. Yaptığım çalışmalar için teşekkür ve takdir görüyorum 
  7. Verilen görevler ve sorumluluklar çerçevesinde takım arkadaşlarıma destek olmama izin veriliyor
  8. Olup biten hakkında bana bilgi veriliyor
  9. Bana zaman ayrılıyor, kurum / takım bana yatırım yapıyor 

İlk üç soru kapsayıcılık anlamında bireyin görülme, dinlenme, varlığını hissetmesi anlamında önemli. İkinci üç soru ise aidiyet ve takdir anlamında bize ip ucu veriyor. Son üç soru ise bireyin en iyi halini ortaya koyması, en iyi performansını sergilemesi ve bunu için ona yaratılan imkanlardan ne kadar memnun olduğu ile alakalı… Bu soruları kurumun ihtiyaçları ve özelliklerine bağlı olarak uyarlamak tabii ki mümkün. Cevaplara bir skor ya da ölçek verip bir kapsayıcılık puanı saptamak da imkanlar dahilinde. Ama sanırım daha önemlisi böyle bir anket çalışması sonunda kurumda kapsayıcılık anlamında nelerin değişmesi gerektiği, hem tutum, hem de davranış anlamında nasıl bir dönüşüm haritası şekillenmesinin faydalı olacağı hakkında bir fikir geliştirmek için de faydalı bir araç. 

Peki nasıl arttıracağız kapsayıcılık kapasitemizi? 

Bu konudaki araştırmalarım ve dünya genelinde bu alanda fikir önderleri ile yaptığım görüşmeler daha bu soruya çözüm olarak önerebileceğim somut bir olumlu sonuç vermedi. Ancak iyi bir haber olarak şunu paylaşabilirim: tersten giderek belki de bu konuya bir çözüm bulabileceğimiz yönünde bir görüş birliği oluştu. Yani kapsayıcılık konusundaki gelişmemizi neyi dışladığımızı fark ederek ve o konuda farkındalığımızı arttırarak dışladıklarımız bilinçli bir şekilde azaltarak arttırabiliriz. Neyi neden dışlarız? Önem verdiğimiz bir değerinize hizmet etmek veya çekindiğimiz bir tehdit veya kaygıya karşı kendimizi korumak için. Bu hem birey hem de toplumsal boyutta tam bir koçluk konusu. Dışlama refleksim neye hizmet ediyorsa, onu fark edip, ona hizmet edecek bir çözüm ortaya koyduğumuzda artık o konu bizim kapsadığımız alanımıza girecektir. Kendimizden başlayarak çok sayıda örnek bulmak mümkün. 

Peki en önemli engel ne bunu başarmamız için? Bilinçsiz ön yargılar. Doğduğumuz günden itibaren yavaş yavaş bizi sarmalayan birçok norm, düşünce kalıpları, hatta duygu kalıpları karakterimizi ve sosyal kimliğimizi şekillendiriyor. Her biri ailemizden, yaşadığımız toplumdan, hatta günümüzde sosyal medya ile daha da geniş çevrelerden bize empoze edilen bir anlamda formatlar. Bunlar daha ahenkli hatta homojen bir toplum, daha uyumlu bir birey, daha tahmin ve kontrol edilebilir bir toplum düzeni için gerekli ve hatta faydalı faktörler. Ancak Marshall Goldsmith’in kitabının başlığı gibi “bizi buraya getiren oraya götürmeyecek”. VUCA ortamının karşımıza çıkardığı yeni tehditler, agile metodu gibi yeni yönetim yaklaşımları, teknoloji sayesinde hayatımıza giren uzaktan iş birliği, yükseltilmiş gerçeklik, bilişsel yetkinlikler ve veri analiz yöntemleri bizleri birbirinden çok farklı disiplinlerden ve yaşam koşullarından bireyleri bir arada verimli iş birliği yapabilecek şekilde organize etmeye, yönetmeye ve sonuç almaya itiyor. İşte bu bağlamda günümüzde kapsayıcı liderlik olmazsa olmaz olarak karşımıza çıkıyor. 

Kapsayıcı kültürü geliştirmek ve kapsayıcı liderliği desteklemek için neler yapılabilir? 

Bir söz var çok hoşuma giden: ortaklıklar ortaklar tarafından değil, ortak gayeler sayesinde kurulurmuş. Bu sözde ifade edildiği gibi ortak amaçlar çevresinde şekillenen ve asıl var oluş amacını merkeze koyan kurumlar için kapsayıcı bir iklim oluşturmak bir nebze daha mümkün. Simon Sinek’in “Niçin ile Başla” dediği gibi, ya da revaçta bir tabir “amaç odaklı” (purpose driven) kurumlar gibi farklıların ortak amaçlara, ortak bir vizyona hizmet ettiği, liderlerin aslında bu ortak amacın bir vesilesi olduğu ve o amacın gerçekleşmesi için hizmet eden bir tavır sergilediği yaklaşımlar kapsayıcılığı mümkün kılan ortamlar sağlıyor. Ve biliyoruz ki özellikle çok kültürlü iş yerlerinde kapsayıcı liderlik hem çalışanlar arasında uyumu sağlar, hem de kapsayıcı liderlik üretkenliği arttırır.

Bu konuda ReSkills Training bünyesinde sevgili Filiz Güleç Kutlu ile yaptığımız bir sohbeti de sizlere tavsiye edebilirim: https://youtu.be/0k0hvbUIZRo 

Kapsayıcılık ve Mentorluk: 

Kurumsal boyutta ise alınabilecek en etkili ve verimli önlem bir mentorluk programı tasarlamak olabilir. Mentorluk belli bir konuda durumsal bilgeliği yada yaşanmışlardan gelen bir deneyimi, tecrübesi bulunan bir kişinin bu bilgeliğini bir başka kişinin gelişimi için seferber ettiği yargısız diyalog üzerine inşa edilmiş bir gelişimsel süreç. Rol modelleme, deneyim, beceri, uzmanlık ve bilgi paylaşımı içeren farklılıklara değer veren karşılıklı öğrenmeyi amaçlayan kapsayıcı bir ortaklık. Bir sosyal eşitleyici, başka bir şekilde birbirine ulaşamayacak kişilerin birbirlerini dışlamadan, yargılamadan tarafsız bir şekilde sempati veya antipatiye kaymadan empatik bir şekilde dinledikleri bir diyalog. 

Münazara değil, münakaşa değil, müzakere değil, birbirinin doğrularını olduğu gibi kabul eden, “ben OK’im, sen OK’sin” yaklaşımı ile birbirini dinleyen iki kişinin bir öğrenme, gelişme ve dönüşüm ortaklığı. Deneyim aktarımında paylaşılan tavsiyelere mentorun sahip çıkmadığı, ifade etmek istediği öneriyi tamamladığında cümlesini bir nokta ile bitirmeyip, bir virgül ve arkasından “… desem, ne dersin?” şeklinde bir soru ile sonlandırdığı, farkındalık arttırma, kişinin kendi doğrularını keşfetmesi, kendi yolunu belirlemesi gibi mahremiyet, saygı, gizlilik, karşılıklı güven ve çıkar çatışmalarından kaçınılarak kurulan bir beraberlik… 

İşte bu şekilde hayat bulduğunda mentorluk uygulandığı her kurum ve toplumda kapsayıcılık kültürünün gelişimine eşsiz katkıda bulunuyor. Tabii münferit olarak yapılan bu etkin mentorluk uygulamalarının daha da verimli olması için asıl mentorluk programının tasarımında ve icrasında dikkat edilmesi gereken hususlara da dikkat çekmek gerekiyor. Bu bağlamda EMCC tarafından sunulan ISMCP (Koçluk ve Mentorluk Progrmları için Uluslararası Standartlar) çerçevesinin keşfedilmesini ve mentorluk programlarında uygulanmasını hararetle tavsiye ediyorum. 

 

Sonuç: 

Sanırım bütün bu kavramların hayat bulması için mühim olan bireyin kendisinden farklı olanı tehdit olarak görmemesi. Bunun antropolojik ve sosyolojik nedenlerine saygı duyup kendi iç dünyamızda konunun psikolojik boyutu ile baş etmeye niyetlenmemiz lazım. Bu da bütün değişim yönetimi süreçlerinde olduğu gibi bizi kendimizle kurduğumuz diyalog, iç sesimiz, koruduğumuz değerlerimiz, kaygı ve endişelerimiz, öz şefkat, gelişebilir düşünce tarzı, yargısız diyalog gibi koçluk kavramlarına itiyor. 

Avrupa Komisyonu başkanı Ursula Von der Leyen’in başkanlık dönemi için belirlediği temel politikalardan yola çıkarak bizlerin de birey olarak ve temsil ettiğimiz, karar verici mevkilerde bulunduğumuz kurumlar olarak en önemli önceliğimizin dijital dönüşüm ve iklim tehditlerine karşı donanımlı kapsayıcı bir toplum yaratmak olduğuna inanıyorum. Bunun oluşması için de bireylerin kapsandığını hissettiği, sesinin duyulduğu, karar alma ve uygulama süreçlerine katkıda bulunabildiği ve katkısının değer  gördüğü bir toplum düzeni oluşturmamız şart ve her şey yine bireyden başlıyor. 

Farklılarımızın bir zenginlik olduğunu, bizi bugüne getiren kalıplarımızın değişen dünyada bize koruma sunmak yerine çoğu zaman bir zindan inşa ettiğini, değişimin aslında fırsatlar sunduğunu ve kaçınılmaz olduğunu, iş birliğinin bizden farklı kişilerle beraber hayata geçtiğinde çok daha etkin sonuç doğurduğunu kabul edip, bizi değişim karşısında direnç göstermeye iten kaygı, korku ve korumaya çalıştığımız değerlerimizin farkına vardığımızda dönüşümü çok daha rahat kucaklayacağımız aşikar. Keza bu kadar hızla değişen, nereden hangi tehditlerin yarın karşımıza çıkacağını bilemediğimiz dünyada eskinin katı yapıları ve kalıplarının arkasında sadece bizim gibi düşünen, davranan ve yaşayan bireylerle başarıya gidemeyeceğimiz, hatta kurumlarımızı bu şekilde hayatta bile tutamayacağımız gerçekleri ile yüzleşmemizin zamanı geldi. Çözüm yine kendi içimizde. Kendi bilinçsiz ön yargılarımızdan yola çıkarak, neyi nasıl ve neden dışladığımızı fark edip, kapsayıcılığımızı genişlettikçe aslında içinde bulunduğumuz dünyanın çok daha yaşanır, çok daha rahat başa çıkılır ve hatta çok daha fazla bolluk sunduğunu deneyimleyeceğimizi vaat ediyorum. Direnmek yerine kapsayıcılığı birey, aile, kurum ve toplum boyutlarında içselleştireceğimiz ve bu şekilde hepimiz için daha müreffeh ve huzurlu yarınlara yelken açacağımız bir dönemin başlaması temennisi ile… 

 

Kapsayıcı liderliğin faydaları ve Kapsayıcı Liderlik özellikleri üzerine kaynaklar: 

Internet arama motorlarında yapılacak bir araştırma ile kapsayıcılık üzerine binlerce kaynağa ulaşmak mümkün. Bunlar içinde benim feyz aldığım, hem kapsayıcı liderliğin faydaları konusunu iyi açıklayan, hem de kapsayıcı liderlik eğitimleri için yararlı bilgiler içeren bazı kaynaklardan burada bahsetmek isterim: 

https://www.kornferry.com/insights/articles/the-inclusive-leader

Korn Ferry’nin yaptığı bir araştırmaya göre çeşitliliği doğru uygulayan organizasyonlar rakiplerine göre yüzde 70 daha hızlı büyüyor, yüzde yetmiş oranında yeni fikirleri piyasaya sürebiliyor, yüzde 36 daha karlı ve yüzde 87 daha iyi kararlar alabiliyor. Aynı raporda kapsayıcı bir lider olmak için doğallık (autenticity), duygusal yılmazlık (emotional resilience), iyimser bir öz kararlılık, empatik bir merak ve esneklik liderlik özellikleri olarak tavsiye ediliyor. Kapsayıcı kurumlar için ise bireyler arasında güvene dayalı ilişkileri tesis etmek, değişik perspektifleri entegre edebilmek, yetenekleri en etkin şekilde değerlendirmek, uyumlanan bir tutum (adaptive mindset) uygulayabilmek ve dönüşümü başarabilmek ön plana çıkıyor. 

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/six-signature-traits-of-inclusive-leadership.html

Deloitte’ın bir araştırmasında ise kapsayıcı liderde bulunan özellikler şu şekilde sıralanmış: Merak, kültürel zeka, iş birliği, kararlılık, cesaret ve muhakeme 

https://hbr.org/2020/03/the-key-to-inclusive-leadership

HBR (Harvard Business Review) 2020 Mart sayısında yayınlanan bir makalede ise kapsayıcı liderlerde bulunan özellikler şu şekilde listelenmiş: Görünür bir kararlılık ve bağlılık, alçak gönüllülük, önyargıların farkındalık, başkaları hakkında merak, kültürel zeka ve etkin iş birliği… 

https://www.emccglobal.org/quality/diversity/

EMCC Koçluk ve Mentorluk Konseyi tarafından yayınlanan D&I deklarasyonunda da koçluk ve mentorluk uygulamalarını temel alarak EMPOWER diye özetlenen bir yaklaşım tavsiye ediliyor: (i) Var olması mümkün olan bariyerlerin koçluk ve mentorluk uygulamaları ile farkına varılması ve üstesinden gelinmesi, (ii) bireysel gelişim programlarına kapsayıcılık ve çeşitlilik konularının entegre edilmesi, (iii) bütün paydaşlardan sürekli geri besleme almaya açık bir iletişim kültürünün yerleştirilmesi, (iv) bu alanda bütün paydaşlara gereken desteğin verilmesi için kararlılık, (v) kapsayıcılık alanında bütün diğer kurum ve kuruluşlarla iş birliği içinde olmak ve (vi) bu konunun gelişimi için deneyimlerden sürekli ders çıkarmak ve bizde bu alanda kalan tortuları en iyi şekilde değerlendirerek yeni önceliklerin belirlenmesi, yeni deneyimlerin tasarlanması. 

https://www.globalcodeofethics.org 

Koçluk mesleğinin etik çerçevesini belirleyen The Global Code of Ethics ise bu konuya şu şekilde değiniyor: 

Eşitlik ve Çeşitliliğin Tanınması

 

Üyeler, 

  • ilgili kurumlarının çeşitlilik ile ilgili beyanlarına ve politikalarına riayet ederler.
  • herhangi bir gerekçeyle kasıtlı olarak gerçekleştirilen ayrımcılıktan kaçınırlar ve olası ayrımcılık konuları ile ilgili olarak farkındalık geliştirmek için çaba gösterirler.
  • bilinçsiz olarak gösterilebilecek önyargılar konusunda farkındalık geliştirir ve bireysel farklılıkları kucaklayacak ve ortaya çıkaracak saygıya dayalı ve kapsayıcı bir yaklaşımı ortaya koymayı hedefler.
  • ayrımcı davranış sergilediklerini düşündükleri meslektaşlarına, çalışanlarına, hizmet sağlayıcılarına, müşterilerine ya da katılımcılara destekleyici bir tavırla geribildirim verip konuyu irdelerler.
  • kasıtsız ayrımcılıkla ilgili olarak konuşma ve yazımı dillerine ve beden diline özen gösterirler.
  • eşitlilik ve çeşitlilik konularında öz farkındalıklarını arttırması olası gelişimsel faaliyetlerde yer alırlar.

Kapsayıcı Liderlik Programımızı incelemek için tıklayın

This Post Has 0 Comments

Bir cevap yazın

Back To Top