Tersine Mentorluk 

Mentorluk ve Tersine Mentorluk ne demek?

Mentorluk gelişim odaklı sohbetler, deneyim paylaşımı ve rol modelleme yoluyla mentor ve menti arasında beceri, bilgi ve uzmanlık paylaşımını içeren bir öğrenme ilişkisidir. Bu ilişki, taraflar arasındaki farklılıklara değer veren, çift yönlü, birlikte öğrenmeyi amaçlayan ve çeşitli durumsal bağlamları içeren kapsayıcı bir ortaklıktır (EMCC Global 2020). Bu tanıma göre mentorluk ilişkisinde bir durumsal bilgelik ve bu durumsal bilgeliğin mentinin gelişimi için hizmetine sunulması söz konusudur. Sosyal eşitleyici bir münasebet olan mentorlukta münakaşa, müzakere ve münazaraya yer yoktur. Mentorluk süreçlerinde yargısız bir duruş sergileyen mentor ve menti birbirlerini ikna etmeden, harfiyen uygulanması beklenen tavsiyeler vermeden, aralarındaki farklılıklara saygı duyarak bir yolculuğa çıkarlar. Ve çift yönlü bir öğrenme kavramı vardır, hem menti hem de mentor bu süreçten kendilerince çok şey kazanarak çıkarlar.

Bu tanım çerçevesinde değişik mentorluk uygulamaları tasarlamak mümkündür. Keza geleneksel anlamda mentorun daha deneyimli olması beraberinde daha yaşlı veya kıdemli olacağı beklentisini beraberinde getirmektedir. Oysa ki günümüzün hızla değişen teknoloji ve trendleri kıdemden çok işlevsel deneyim kavramını ön plana çıkarmaktadır. Yani mentorluk programının amaçlarına uygun olacak şekilde önceliklendirilen mentorluk konularında yaş ve kıdemden ziyade bireyin o konudaki deneyimi mentorluk sunmak anlamında daha önemli olmaktadır. Hal böyle olunca da mentorların daha genç, hatta bir sonraki kuşaklardan olması gündeme gelmetedir. İşte odaklanılan konulara bağlı olarak mentorlarda aranan durumsal bilgeliğin kıdem ve yaştan bağımsız olduğu durumlarda geleneksek söylemden de uzaklaşmamak anlamında daha genç ve kıdemsiz bireylerin mentor, daha yaşlı ve kıdemli bireylerin de menti olarak konumlandırıldığı programlarda genel jenerik isim olarak “tersine mentorluk” başlığı kullanılmaktadır.

Tersine mentorluk nedir?

Mentorun daha genç ve kıdemsiz olduğu mentorluk programlarına tersine mentorluk adı verilmektedir. Bu beraberinde gençlerin mentorluk sürecinde yetkilendirilmesi ve daha kıdemli ve yaşlı katımıcıların da menti rolünü üstlenmelerine destek olunmasını getirmektedir.

Tersine mentorluk konuları

Yaptığımız çalışmalarda genelde teknoloji, yeni yaşam trendleri, güncel tüketici yaklaşımları, Y ve hatta Z jenerasyonunun iş ortamında nasıl daha etkin olabileceği gibi konularda tersine mentorluk uygulamalarının ön plana çıktığını gözlemliyoruz. Bu bağlamda hem mentor hem de menti bu süreçte deneyim aktarımı sayesinde kazanım sağlamaktadır.

Tersine mentorluk faydaları

Genç neslin daha aktif bir şekilde kurum kültüründe ve yönetiminde aktif olmasının desteklendiği durumlarda tersine mentorluk uygulamaları çok faydalı olmaktadır. Bir anlamda kültür değişimi projelerinde de çok etkin sonuçlar verdiğine tanık oluyoruz. Etki alanında bulunan toplumlarda, hedef kitlelerde yeni ortaya çıkan trendleri, tüketici tercihleri, modern yaşam yaklaşımlarını ve yeni iletişim teknolojilerini kurum kültürüne adapte etmek amacı taşıyan mentorluk projelerinde tersine mentorluk uygulamaları ön plana çıkmaktadır.

 Tersine mentorluk örnekleri

Daha geleneksel yönetim felsefesine sahip sektörlerin daha modern uygulamaları içselleştirmek için tersine mentorluk uygulamalarından faydalandığına tanık oluyoruz. Mesela ülkemizin önde gelen bir bankası genç mezunların artık bankacılık sektörünü çok tercih etmediğini ve bunun sonunda da arzu ettikleri genç yetenekleri saflarına katamadıklarını fark edince bir tersine mentorluk projesi başlatmıştı.

Mentorların bankaya son iki yıl içinde girmiş yeni mezunlardan, mentilerin ise banka üst yönetiminden oluştuğu bu proje aslında hem bir kültür değişimi hem de bir PR / kurumsal marka çalışmasını hedeflemekteydi. Bu proje sonunda mesela banka yönetimi gençlerin tercih ettikleri trendleri, öncelikleri, yaşam ve yönetim felsefesini daha yakından gözlemleme imkanı bulmuştu. Mentor olarak gençlerin yer alması hem onları güçlendiriyor, hem menti konumundaki üst yönetime daha rahat gözlem yapmaya ve sorgulama imkanı veriyordu. Bu şekilde ilerleyen çalışmalar sonunda kurumda mesela Cuma günleri kravatsız işe gelmek (casual Friday) uygulamasına geçilmiş, yönetim alanında birçok yeni iletişim kanalları oluşmasına vesile olunmuştu. Çok benzer bir proje elektrik üretim ve dağıtım sektöründe de karşımıza çıkmıştı. Bir başka örnek ise pandemi döneminde yeni çalışma koşullarına uyum sağlama konusunu ele alan direk tüketiciye ürünlerine sunan önde gelen bir sanayi kuruluşumuz gençlerden oluşan mentorlarını daha kıdemli yöneticilerini menti olarak yanlarına alıp değişen çalışma ortamına nasıl uyum sağlayabilecekleri konusunda mentorluk çalışmaları yapmaya özendirmişti.

Dikkat edileceği üzere mentor olarak konumlandırılan genç ve daha az kıdemli kurum mensuplarının kendilerini daha etkin hissetmelerini sağlayan, aynı zamanda da daha kıdemli yöneticilerin özgür bir şekilde gözlem yapmalarına imkan tanıyan bu projelerde aslında hem mentor hem de menti birbirlerinden ve bu süreçten çok kazanımları olmaktadır. Burada mühim olan her iki profilin de program amacına uygun olacak şekilde yargısız ve kapsayıcı bir diyaloğa girmesine vesile olmaktadır. Mentorluk proje yöneticileri ve sponsorlarının bu hususa da dikkat etmeleri gerekmektedir. Bütün bunların en etkin şekilde hayat bulması için uluslararası standartlarda akredite bir eğitim programı ile projenin desteklenmesi, hem mentilerin hem de mentorların bu şekilde donatılması büyük önem arz etmektedir.