Post-Pandemi İş Dünyası Üzerine…

22 aydır hayatımızı en derinden etkileyen pandemi süreci aşıların etkili ve yeni varyantların daha az tehlikeli olması sayesinde belki de evrilecek. İşte böyle olası bir durumun iş dünyasını nasıl etkileyeceği konusunda görüşlerimi şu şekilde derledim:

 

• Post-pandemi döneminde iş dünyasının odağında hangi konular yer alacak? Bir paradigma değişikliğinden söz edilebilir mi?
  

Post-pandemi dönemini acaba ne başlatacak? Yoksa bahsettiğiniz paradigma değişikliği zaten oldu da biz hala kabullenmekte zorluk mu çekiyoruz? Aslında sanırım bütün gözlemcilerin üzerinde hem fikir olduğu belki de tek konu, artık iş dünyasının iş yapış biçimleri Mart 2020’den farklı olacağı… Son bir buçuk yılda deneyimlediğimiz gelişmelerin bugüne kadar var olan ama pek de kullanılmayan teknolojilerin günlük hayatımıza girmesinden ibaret olduğunu söyleyebiliriz. Mesela çevrim içi toplantılara karşı duyulan direnç artık yıkıldı. Ama şimdi asıl önemli konu uzaktan işbirliği içinde üretim yapabilmek. Mevcut teknolojiler buna da imkan sağlıyor ve bu yönde giderek yeni teknolojik çözümlerle de tanışacağız. Zaten her yerde başta blockchain olmak üzere metaverse, sanal gerçeklik, ve omniverse gibi kavramların uygulamalarını deneyimlemeye başladık bile.

Bütün bunlar iş dünyası için ne diyor? Kapsayıcılık (inclusion) felsefesini içselleştiren kurumlar için bunlar büyük fırsat. Çünkü artık çeşitliliğin sunduğu fırsatları performansa dökmemizi sağlayan imkanlar mevcut olacak. Tabii bu beraberinde çok önemli engelleri de getirecek: Kendimizden farklı olan bireylerle ortak bir gaye için iş birliği yapabilmek bir çoğumuz için çok da doğal bir refleks değil. Başta eğitim sistemi olmak üzere bütün elitist yapıları sorgulatan bir süreç başladı dünyada. Bu süreçte engel teşkil eden bilinçli ve bilinçsiz ön yargılarından arınan bireyler için çok yeni fırsatların ortaya çıkacak bir dönem başlıyor. Ve tabii ki eski dogmalarına sıkı sıkı sarılanlar için de çok sıkıntılı bir dönem olacak diyebiliriz. Neler olabilir bunlar? Mesela lineer düşünce temelinde şekillenmiş hiyerarşik yapılar artık yerini çok daha eşitlikçi, otonom, çevik, işlevsel ağ yapılara bırakacak. İşbirliği içinde olduğumuz kişilerin gönüllerini kazanmak daha da önem arz edecek.

Bir atasözü “atı suya götürebilirsin ama zorla su içiremezsin” der. Bunun iş dünyasında bir motto olacağı bir dönem bizleri bekliyor.

Ve bütün bu değişiklerle beraber iş modellerinin de güncellenmesi gerekecek. Dünya genelinde yaşadığımız likidite genişlemesi, sanayide dijitalleşme ve platform ekonomilerinin yeni modelleri bütün iş modellerimizi güncellememizi gündeme getirecek. Kısa vadede hem rekabetçi kur politikaları hem de küresel anlamda tedarik zincirinde yaşanan sıkıntılar ülkemize bir anlamda bir avantaj sunuyor gibi görünse de eğer dünya genelinde çevik iş yapış biçimlerini biz de uygulamaya sokamaz isek rekabetçilik anlamında geride kaldığımız bir döneme giriyor olabiliriz.

Bu bağlamda iş dünyamız liderlerinin en çok önem vereceği iki konu bence bir yanda “inclusion”, diğer yanda da verimlilik artışını sürekli kılacak iş modelleri olacak.

 

• Hibrit çalışma modelinin çalışanların hayatına getirdiği en önemli yenilikler nelerdir?
  

Son aylarda dünya genelinde en prestijli akademik kurumların ve iş dünyasının nabzını yakında takip eden düşünce kuruluşlarının hem fikir olduğu bir konu bundan sonra hibrit çalışma modellerinin kalıcı olacağı. Ama uygulama alanında en etkin yöntemlerin nasıl olacağı konusu hala net değil. Hibrit çalışma düzeni yeni bir yönetim yaklaşımı gerektirecek. Hem fiziksel olarak mevcut bulunan hem de uzaktan çalışan ekip üyelerinin en verimli şekilde işbirliği yapmasına imkan sağlamak ve hakkaniyet prensiplerini oluşturup içselleştirmek çok önem kazanacak. Bir anlamda “equity” diye nitelendirdiğimiz hakkaniyet kavramı öne çıkacak. Fiziksel olarak mı yoksa uzaktan bağlanarak mı ekip sonuçlarına en etkin katkıyı sağladığımız ve bunun sonunda bu çabamızın nasıl ödüllendirileceği, takdir göreceği çok önem kazanacak. Hibrit çalışma prensipleri sanırım en çok hakkaniyet duygumuzu tetikleyip birçok yerde verimimizi ve aidiyet duygumuzu sabote edebilir.

 

• Sizce insan kaynakları fonksiyonu dijitalleşme ile hangi kazanımları hedeflemeli?
  

Sağlıklı veri üretmek, veriyi anlamlandırmak ve iş sonuçlarına uygun bir şekilde kullanmak en önemli kazanım olarak karşımıza çıkıyor. Günümüz iş dünyasında en değerli varlık işlevsel veri. Bu bağlamda insan kaynakları fonksiyonu da kurumun iş sonuçlarına en etkin şekilde katkı sağlayacak veri üretmek durumunda. Aslında bunu yapmak için de önemli kaynağımız kurumun çalışanları. Her bir çalışanı bir veri üreten sensor olarak görüp, iş sonuçlarına etkisi olacak faktörleri belirleyip bu konularda çalışanlar aracılığı ile veri üretip bu verileri de doğru analitik yöntemlerle inceleyip iş sonuçlarına etkisi olacak öngörüler haline getirebilenler için İK belki de tarih boyunca en büyük potansiyele sahip olacağı dönemi giriyor diyebiliriz.

 

• Yenilikçi çalışma modelleri ile kurumların yönetim sistemleri ne yönde değişiyor?
  

Sanayi devriminden geriye kalan lineer düşünce kalıpları ve hiyerarşik yönetim biçimleri artık etkinliğini kaybediyor. Çalışanları güvenilmez bireyler olarak var sayıp kontrol sistemleri üzerine inşa edilmiş yaklaşımlar yeni dönemde artık kendilerine bir uygulama alanı bulamayacaklar. Onun yerine insanı holistik olarak gören, bir bütün olarak aslında iyi olanı amaçlayan bireyler olarak kabul eden, karar ve iletişim mekanizmalarında güveni esas alıp, çalışma ekiplerinin amaç odaklı olarak çevik yöntemlerle mobilize olmasına imkan veren, kapsayıcı yaklaşımlar yeni dönemde öne çıkacak.

İnsanların güvenilmeye, aidiyet duygusu duymaya, onlara anlayışla yaklaşan iş verenler ve çalışma arkadaşlarına ihtiyaçları var. Geçtiğimiz günlerde McKinsey tarafından yapılan bir araştırmada iş yerinden ayrılan kişilerin en öncelikli olarak belirttikleri nedenler de işte bunlardı. Bu güven ve olumlu işbirliği ortamına çözüm olmayan yönetim sistemlerinin işlevselliklerini kaybetmeleri kaçınılmaz.

 

• Hibrit çalışma modelinde liderlerin çalışanlarla iletişimi nasıl olmalıdır? Liderler nasıl fark yaratabilir?
  

Her bir bireyin birçok alanda bilinmezlerle yaşamayı başarmak zorunda kaldığı bir dönemden geçiyoruz. O yüzden cevapları bilmek yerine doğru soruları bulmak, anlatmak yerine dinlemeyi bilmek, duyguları kamçılamak yerine empatide kalabilmek, merakla, şefkatle ve cesaretle iş arkadaşlarımızın yanında olduğumuzu göstermek günümüzde en aranan liderlik yaklaşımları olarak karşımıza çıkıyor. Ve tabii ki kendini tanımak, iç sesini dinlemeyi ve olumlu bir şekilde kullanmayı, çevremizde olup bitenleri sistemik bir yaklaşımla anlamlandırabilmek önemli meziyetler. Yargılamayan bir duruş sergileyebilmek, herkesin kendi doğruları ile en iyi performans sergilemek gayesinde olduğunu kabullenebilmek, bireylerin kendi engellerini ancak kendilerinin aşabileceklerini dillendirebilmek ve saygı temelli ilişkiler inşa edebilmek çok önemli. Ve bunlar sadece liderlere ait değil aslında: iş ikliminin her bir çalışana kazandırdığı özellikler olmak durumunda. Somut bir öneri yapmam istenirse bütün çalışanlara, koçluk becerileri ve mentorluk sistematiğini öğrenecekleri bir eğitim veya yapılandırılmış bir deneyim ile kendilerine yatırım yapmalarını tavsiye edebilirim. Sonuçta mentorluk projeleri ve koçluk eğitimi belki de en faydalı alanlar olarak karşımıza çıkıyor.